B2B startup'larının hızlı dünyasında, doğru yönetici yeteneğini güvence altına almak hayati önem taşır. Ancak birçok şirket için yaygın bir tuzak, bazılarınca 'Sıradan Devşirme' yöneticiler olarak adlandırılan kişileri istemeden işe almaktır – etkileyici özgeçmişlere sahip olup somut sonuçlar üretmekte sürekli başarısız olan bireyler. Genellikle VP ve C-seviyesi rollerde görülen bu olgu, bir şirketin büyümesini ve inovasyonunu önemli ölçüde engelleyebilir.

'Sıradan Devşirmelere' Dikkat!

Bu 'zombi yöneticiler' genellikle saygın şirketlerde, bazen birden fazla kez çalışmış bir geçmişe sahiptir ve bu da onlara yetkinlik görünümü verir. Kurumsal jargona ve mülakat performansına hakimdirler, bu da onları çeşitli startup'larda Pazarlama Başkan Yardımcısı, CMO veya Satış Başkan Yardımcısı gibi üst düzey rollerde yeniden istihdam edilme döngüsüne sokar. Ancak asıl sorun, gerçek etkilerinin olmamasıdır; önemli başarılar elde etmek yerine sadece 'orada çalıştılar' ve genellikle kuruluşları bulduklarından daha kötü bir durumda bıraktılar.

'Sıradan Devşirme' Yöneticileri Tespit Etmek İçin Temel Uyarı İşaretleri:

  • CEO seviyesinde referans yok: Gerçekten etkili bir VP seviyesi adayın, geçmişteki her rolü mükemmel olmasa bile, parlak bir referans vermeye istekli en az bir CEO'su olmalıdır.
  • VP/Direktör olarak çok fazla kısa iş değişikliği: VP veya Direktör rollerinde sık sık kısa süreli (bir yıldan az) görevler bir uyarı işareti olmalıdır. Kariyerin başlarında kabul edilebilir olsa da, üst düzey liderlikteki bu patern genellikle etkiyi sürdürememe yeteneğini gösterir.
  • Kimse onlarla gelmek istemiyor: Etkili liderler yetenekleri çeker. Önemli bir uyarı işareti, özellikle satış liderliği için kritik olan, yeni bir role kendilerini takip etmeye istekli bir veya iki güçlü kişiyi adlandıramayan bir adaydır.
  • Sizinle doğrudan rakip olan, benzer başarıya sahip bir şirketten gelmeye istekli: Bir adayın, yeni şirkette önemli ölçüde daha hızlı büyüme fırsatları gibi açık, ikna edici bir neden olmaksızın neden bir doğrudan rakipten diğerine geçeceğini sorgulayın.
  • Mülakat sürecinde gerçekten araştırma yapmıyor: 'Sıradan Devşirmeler' mülakat sürecinde genellikle tembellik sergiler. Görünüşte zekice sorular sorsalar da, ürün veya şirket hakkında derinlemesine araştırma yapmayı başaramazlar; bu, gerçekten ilgili adayların bir özelliğidir.

Geçerli nedenlerle işten çıkarılan güçlü bir performans gösteren kişi ile etkileyici unvanlara sahip olmasına rağmen sürekli sonuç alamayan birini ayırt etmek önemlidir. Özellikle bir patern ortaya çıkarsa, geçmiş işten çıkarmaların nedenlerini her zaman araştırın. Amaç, olağanüstü katkılarına ve kalıcı azmine gerçekten tanıklık edebilecek en az bir eski patron veya CEO bulmaktır.

Bu kişiler genellikle güçlü kişilerarası becerilere sahiptir, bu da onları daha derinlemesine incelemeyi göz ardı edebilecek çalışanlar ve yönetim kurulu üyeleri için sevimli kılar. Bu çekicilik, yeterli inceleme olmaksızın onlara bir geçiş, hatta bir onay verilmesine yol açabilir. Yazar, sıradan yöneticilerin startup'lara katılması, 6-9 ay içinde çok az şey başarması ve ardından bu deneyimi başka bir üst düzey rol için kullanarak döngüyü sürdürmesi gibi tekrarlayan bir patern olduğunu belirtiyor.

'Zombi Yöneticileri' İşe Almaktan Kaçınma Stratejileri:

Bu zorluklarla mücadele etmek için aşağıdaki titiz işe alım uygulamalarını uygulamayı düşünün:

  • En İyi VP'nizle Akran Mülakatı: Adayı mülakat yapmak için mevcut en iyi VP'nizi benzer bir rolde görevlendirin. Örneğin, en iyi CRO'nuzun potansiyel bir Satış Başkan Yardımcısı ile, veya en iyi CMO'nuzun bir Pazarlama Başkan Yardımcısı adayı ile mülakat yapmasını sağlayın. Bu akran seviyesi geri bildirim, karışık olsa bile, paha biçilmez içgörüler sağlar ve bir adayın uyumu ve yeteneği hakkındaki varsayımları sorgulamaya yardımcı olur.
  • Başarılara Odaklanın: Geçmiş başarılar hakkında titiz sorgulama, belirli sayılar ve metrikler talep etmek çok önemlidir. Belirsiz veya kaçamak cevaplar genellikle somut sonuçların eksikliğini işaret eder.
  • Gerçek Referans Kontrolleri Yapın: Adayın olağanüstü performansına ve 'sihirli' etkisine kesin olarak kefil olabilecek en az bir CEO veya kurucu bulmayı hedefleyerek kapsamlı referans kontrolleri yapın. Bu sadece bir onay kutusu etkinliği değil, gerçek yeteneği belirlemede hayati bir adımdır.
  • Yanlarında Kimi Getireceklerini Sorun: Yanlarında getirecekleri kişileri sorun ve ardından bu kişilerden en az biriyle gerçekten konuşun. Güçlü potansiyel işe alımları adlandıramayan veya adı geçen kişilerin coşkularını teyit etmediği bir aday, liderlik rolü için önemli bir uyarı işaretidir.
  • Müşterilerinden 1-2'siyle Konuşun: Eski müşterilerinden bir veya ikisiyle konuşmayı talep edin. Bu, bir VP'nin satış, pazarlama, ürün veya müşteri başarısı rollerindeki gerçek katkılarına dair benzersiz bir bakış açısı sağlar.

Bir özgeçmişteki etkileyici şirket logolarından etkilenmek veya uzun süreli bir yönetici arayışı sırasında yorulmak kolaydır. Ancak, bu baskılara boyun eğmek ve 'Sıradan Devşirme' bir yöneticiyi işe almak, çaresiz CEO'lar için bir düşük performans döngüsünü sürdüren maliyetli bir hata olabilir.

Yönetici işe alımı konusunda daha fazla rehberlik için, Harika Bir Satış Başkan Yardımcısı İşe Alma Nihai Rehberi gibi kaynakları düşünebilirsiniz.

'Sıradan Devşirme' yöneticilerin yaygınlığı, en umut vadeden B2B yapay zeka startup'larında bile şaşırtıcı derecede yüksektir. Yazar, parlak bir LinkedIn profiline ve mülakat becerilerine rağmen, hızlı tempo ve karmaşıklık nedeniyle açıkça yetersiz kalan yeni bir C-seviyesi yöneticiyle karşılaştığını anlatıyor. 'Zorlu işe alımlarla' hesaplanmış riskler almak genellikle faydalı olsa da, sadece bir rolü doldurup hiçbir etki yaratmayan biriyle yetinmek zararlıdır. Özellikle teknoloji endüstrisi, bu tür yöneticilerle dolu gibi görünüyor.